Cette lettre fait suite à celle concernant la théorie X et Y de Mc GREGOR. Je vous encourage à la lire en premier afin de comprendre la suite de cette lettre.
Une entreprise est une réunion d’humains collaborant pour apporter une solution à une problématique. La théorie X et Y de Mc GREGOR se focalise exclusivement sur l’humain, indépendamment du métier ou du contexte de l’entreprise. D’ailleurs, quelle que soit l’entreprise, le contexte, le pays, la culture, on voit que l’humain réagit globalement de la même façon à des stimuli externes.
La réponse à notre question se trouve dans le facteur humain, non dans la spécificité de l’entreprise.
Alors toutes les entreprises peuvent-elles évoluer en entreprise responsabilisante ?
Pas tout à fait.
J’identifie deux facteurs qui rendent difficile un management responsabilisant pour certaines entreprises, au moins. Voyons cela.
2 critères d’exclusion pour une gouvernance responsabilisante
Si le métier de votre entreprise a l’une de ces caractéristiques, à minima cette partie de l’entreprise ne pourra pas être gouvernée en mode responsabilisant :
- un métier gouverné par la contrainte. Les humains qui y évoluent le sont soit sur une base de volontariat en quête d’apprentissage, soit parce qu’ils n’ont pas eu le choix et ont été embrigadés de force.
- un recours important à l’interim, à la main d’oeuvre temporaire ou avec un turn over salarial important.
Un métier gouverné par la contrainte
Évacuons rapidement l’hypothèse la moins probable de votre présence sur cette page. Les entreprises criminelles ou mafieuses ne peuvent pas être gouvernées en mode responsabilisant.
Les raisons en sont :
- Autodirection impossible. Chaque rôle est codifié. Personne n’est autorisé à penser s'il n'y a pas été autorisé. Il faut d’abord faire preuve de dévouement, gravir les échelons et alors seulement, vous gagnez en autonomie.
- Egalité intrinsèque inexistante. Un supérieur a tous les droits sur son subordonné. Si vous n’êtes pas d’accord, la sanction peut aller jusqu’à la mort.
- Ces entreprises sont gouvernées par la carotte et le bâton. Belles récompenses (argent) et sanctions extrêmes sont des clichés mais sont les mêmes, à moindre échelle, que ceux de l’entreprise hiérarchique. Ce ne sont pas les leviers de l’entreprise responsabilisante.
Dans un registre plus conventionnel, l’armée est une école de la contrainte. On vient y chercher une sécurité, un cadre, un apprentissage des règles sur la base du volontariat. En contrepartie, vous abandonnez une partie de votre liberté. On parle « d’engagement » ce qui signifie que dans certaines circonstances, l’armée peut vous contraindre à exécuter votre mission sous peine de sanctions fortes.
Il n’y a pas de surprise dans ce type d’entreprise. L’autorité fait partie du schéma. C’est su avant de signer. Les volontaires sont invités à y réfléchir avant de s’engager. Cette pratique ne pourra pas évoluer.
Un métier où le turnover ou le recourt à l’interim est important
Pour être capable de s’autodiriger, encore faut-il savoir quoi et comment faire dans le cadre d’une entreprise donnée. Cette culture n’arrive qu’avec le temps et la pratique.
Lorsque vous êtes nouveau, vous avez besoin d’être encadré, formé pour accomplir votre tâche au sein de l’entreprise. L’apprentissage passe nécessairement par ces phases :
- je te montre ce qu’il faut faire
- je te laisse faire et je t’aide en cas de besoin
- tu pratiques, tu montes en compétence, je contrôle ce que tu fais
- tu maîtrises ton savoir faire. Tu le mets à profit dans une nouvelle tâche ou tu le transmets.
L’autodirection n’arrive qu’à partir d’un stade avancé 3. ou au stade 4.
Si la majorité de vos collaborateurs se renouvelle très fréquemment, vous n’aurez que des personnes au stade 1. ou 2. qu’il faut nécessairement accompagner. Une personne ayant une expérience précédente dans le même métier pourra arriver dans votre entreprise au stade 3. mais il lui faudra quand même acquérir votre culture avant de pouvoir s’autodiriger.
Les métiers ayant du mal à fidéliser sont les plus impactés (bâtiment, restauration…). Paradoxalement, l’entreprise responsabilisante fidélise beaucoup mieux ses collaborateurs que l’entreprise hiérarchique mais encore faut-il réussir à franchir le cap du niveau 4. de l’apprentissage pour que ce bénéfice entre en jeu. Si les collaborateurs partent avant, cela sera compliqué.
Dès lors que votre entreprise fonctionne majoritairement avec des collaborateurs de niveau 4, votre entreprise peut évoluer en mode responsabilisant. Il vous suffit d’avoir une forme hiérarchique pour encadrer spécifiquement les collaborateurs de niveau 1 à 3.
Ne confondez pas l’entreprise responsabilisante et les modes décisionnels contextuels
Suivant les contextes, les modes de prise de décision doivent varier. Une personne qui a autorité sur un sujet peut faire varier sa prise de décision selon 4 modes :
- mode informatif : je décide et je t'informe
- mode participatif : je te consulte et je prends la décision
- mode collaboratif : nous décidons ensemble
- mode délégatif : tu décides et tu m'informes (ou non)
Dans une entreprise hiérarchique, le mode informatif est une norme par défaut. On peut facilement confondre le management hiérarchique et la prise de décision en mode informatif.
Erreur.
L’entreprise responsabilisante utilise les 4 modes en fonction du contexte. L’important est d’informer explicitement toutes les parties prenantes du mode de décision dans lequel on se trouve en fonction du contexte pour éviter les incompréhensions et tensions.
Exemple : une caserne de pompiers est gouvernée en mode responsabilisant. Au quotidien, le mode de décision peut varier du collaboratif au délégatif. Par contre, en intervention, le mode de décision sera informatif pour des questions de rapidité.
Quelques exemples d’entreprises gouvernées en mode responsabilisant
Toute entreprise ayant un faible turnover avec un effectif relativement stable, est une candidate à l’évolution en mode responsabilisant.
Le secteur importe peu : des entreprises du handicap, du nettoyage, de l’automobile, du service à la personne, ou du développement informatique sont gouvernées en mode responsabilisant.
La taille importe peu : de la start-up à la société comptant plusieurs milliers de personnes, toute entreprise est gouvernable en mode responsabilisant.
Les entreprises suivantes sont gouvernées en mode responsabilisant :
HCL (en 2011) – Développement informatique - 72 000 personnes - Inde
BUURTZORG – soins à domicile – 10 000 personnes – Hollande
CLINITEX – nettoyage, propreté – 3 800 personnes - France
TALENDI (ex BRETAGNE ATELIERS) – entreprise adaptée aux situations de handicap – 560 personnes - France
IDEO – design industriel – 600 personnes – Etats unis
YEITA – conseil, développement de produits digitaux – 14 personnes - France
Et la liste est encore longue : Gore (tex), SOL, Vertex, Quad Graphics, Harley Davidson (avant 1990) …
Votre entreprise peut donc évoluer en mode responsabilisant, si vous le souhaitez. Tout cela n’est qu’une question de volonté du dirigeant. Pour prendre cette décision, il faut que vous déterminiez votre croyance sur le rapport de l’humain au travail et que vous aligniez votre conviction avec votre pratique managériale. Cette transition prend de quelques mois, pour une entreprise de quelques petites dizaines de salariés, à quelques années si vous avez quelques centaines de collaborateurs.
Merci de votre attention.