Quelle est votre croyance sur le rapport de l’humain au travail ?
Pensez vous que :
-L’humain n’aime pas travailler. Il déploiera ses efforts et compétences pour éviter de travailler.
ou
-l’humain aime travailler, si les conditions sont réunies. C’est aussi naturel que jouer ou se reposer.
Douglas Mc GREGOR a théorisé ces 2 concepts dans les années 1960 dans le livre « The human side of Enterprise ». Il les a appelés Théorie X et Y.
En résumé, cela nous donne ceci :
Comportement
Théorie X
L’humain n’aime pas travailler. Il trouve cela ennuyeux. Il l’évitera s’il peut.
Théorie Y
L’humain a besoin d’activités. Si les conditions sont réunies, il trouvera un intérêt au travail, au même titre qu’il aime se reposer ou s’amuser.
Direction
L’humain doit être forcé, contraint à travailler et surveillé pour être sûr qu’il accomplit sa tâche.
En favorisant le sens, le « pourquoi », l’humain trouve seul la direction vers l’objectif commun de l’organisation.
Motivation
Extrinsèque (venant de l’extérieur). La peur, sanction et la récompense, salaire et sécurité de l’emploi, sont les moteurs de sa production.
Intrinsèque (venant de l’intérieur). Le désir de se réaliser, de contribuer à une cause alignée avec ses valeurs, met l’humain en mouvement.
Responsabilités
L’humain n’aime pas les responsabilités. Il préfère être dirigé.
L’humain cherche les responsabilités et souhaite relever des défis.
Créativité
L’humain déploie sa créativité pour contourner les règles et ne pas travailler.
L’humain met son intelligence au service du collectif pour faire émerger des idées à valeur ajoutée.
Management
Hiérarchique, autoritaire. Je te dis quoi et comment faire. Je te contrôle. La prise d’initiative n’est pas encouragée ni récompensée.
Posture de coach. Tu fais donc tu sais. Je suis à ton service pour t’aider à accomplir ton travail. Tu t’autodiriges dans le respect de notre vision commune.
Conviction des dirigeants
L’humain n’est pas fiable. Il faut renforcer les règles et les contrôles. C’est un cercle vicieux.
L’humain est digne de confiance. Il prend des initiatives, amène toujours plus de valeur. C’est un cercle vertueux.
Avantages
Environnement sécurisant pour l’humain. Impression de contrôle pour les dirigeants. Système robuste, facile à comprendre et à mettre en place.
Environnement épanouissant pour l’humain. Engagement fort et fidélité de l’équipe pour les dirigeants. Intérêts de l’entreprise et des clients placés au premier plan.
Inconvénients
Désengagement de l’humain. Absence de motivation et d’initiative. Perte d’efficacité. Tensions internes. Intérêts de la société placés au second plan. Satisfaction client aléatoire.
Système fragile uniquement possible par la volonté du dirigeant. Beaucoup de règles. Stressant pour ceux qui ne sont pas autonomes ou ne veulent pas de responsabilités. Absence de promotion managériale pour les évolutions de carrière.
Ces deux modes de management permettent de gérer une entreprise ou une organisation, quelle qu’elle soit. Le choix de l’un ou de l’autre n’est pas conditionné au métier ou au secteur d’activité. La seule contrainte tient au turn over de vos équipes. Autrement, vous pouvez passer de l’un à l’autre par votre seule volonté.
Une décision personnelle
Votre croyance sur le rapport de l’humain au travail doit être le point de départ de votre réflexion sur votre mode de management. Vous ne serez heureux dans votre management que s’il colle à votre croyance. J’ai vécu ce dilemme entre 2010 et 2015 où j’appliquais un management de théorie X là où ma croyance sur le rapport au travail relevait de la théorie Y. J’ai été malheureux au point de douter de ma compétence de dirigeant.
Entre 2015 et 2018, j’ai réaligné ma croyance et mon mode de management vers la théorie Y pour le bénéfice de tout le monde :
- des clients satisfaits, un taux d’attrition en diminution constante aux alentours des 2 % à mon départ en 2018,
- les meilleurs résultats de la société depuis le début de son activité,
- des collaborateurs fidélisés, des tensions apaisées,
- à titre personnel, un plaisir et une sérénité de management retrouvée. Dans ces conditions, oui, je suis compétent dans mon métier de dirigeant.
Paradoxalement, alors que la théorie Y invite à coconstruire les décisions, faire évoluer la société vers un mode de management responsabilisant est un choix que seul vous, dirigeant, pouvez faire. Partager votre questionnement avec des membres de votre équipe ne vous donnera pas de réponse significative. La peur de l’inconnu invitera chacun à la prudence et les arguments ne manqueront pas pour vous dissuader d’essayer. N’oubliez pas que la peur est un des outils de la théorie X.
Si vous désirez des réponses objectives, demandez plutôt à ceux qui l’ont fait ou abonnez vous à ma lettre d’information ;o), si ce n’est déjà fait.
Si je devais n’avoir qu’un seul conseil à vous donner, c’est d’écouter votre cœur pour 2 raisons :
- le chemin est long. Il vous faudra un moteur puissant pour surmonter les périodes de doute. Rien de tel qu’une intime conviction pour être sûr de tenir la distance.
- Vous avez probablement des qualités et des compétences qui sont le reflet de votre intime conviction. Alors que vous serez bon dans un mode de management, vous serez mauvais dans l’autre. Si vous alignez votre management à votre intime conviction, vos qualités s’exprimeront naturellement, sans forcer. Votre leadership sera décuplé et vous réussirez, là où vous auriez pu échouer dans l’autre mode.
Merci de votre attention.