Avez vous parmi vos collaborateurs un manager qui n’est pas apprécié de ses équipes ?
Pourquoi ?
A-t-il seulement demandé à être manager ? Ou, à l'inverse, le voulait-il sans savoir ce que cela signifiait vraiment à part une augmentation de salaire ?
On considère souvent qu’une évolution de carrière passe nécessairement par un rôle de manager. Pourtant c’est un tout autre métier qui n’est peut-être pas fait pour tout le monde.
Les inconvénients de la promotion par la hiérarchie
La promotion d’un manager par sa hiérarchie peut amener tout un tas de problèmes :
- jalousie,
- légitimité,
- compétences,
- tyrannie ou déprime du promu.
Il n’est pas rare qu’une promotion se solde par un échec car il est impossible d'anticiper toutes les conséquences de ladite promotion.
Ce problème m’est arrivé à plusieurs reprises au début de mon parcours de dirigeant et ce fut à chaque fois très compliqué : tensions, désaveu, démission, voire licenciement.
Rien d’amusant.
La magie de l’élection sans candidat
A l’inverse, la promotion d’un manager par ses collègues via une élection sans candidat est quasiment un succès garanti à 100 %. J’aimerais que l’ensemble du management soit à ce point facile et efficace.
Les mécanismes en œuvre sont radicalement différents.
Le principe d’une élection sans candidat est de demander à un groupe ou un service de se choisir un chef, en autonomie. La hiérarchie n’a pas son mot à dire. Ce sont les collègues, entre eux, qui vont désigner celui qui va les aider au quotidien et les représenter aux yeux de la hiérarchie.
Pas de candidat, pas de jeu de pouvoir
Au sein du groupe, tout le monde est à égalité et peut voter pour tout le monde. Il n’y a pas de « campagne » pour devenir le candidat favori. Les fortes personnalités auto-centrées sont rapidement éliminées par le processus.
De manière naturelle, les collègues vont voter pour celui qui va les aider dans leur quotidien. Celui qui va être tourné vers les autres et ne va pas leur faire d’ombre.
Généralement, celui qui est élu accepte sa mission. Bien qu’il ait la possibilité de refuser, les mécanismes de bienveillance à l’œuvre rendent les échecs rares.
Le collègue est élu pour une période donnée : 1 an, rarement plus de 3 ans. Un élu sortant peut-être réélu... ou non, si vous préférez écrire la règle autrement pour favoriser la diversité. Quelqu’un qui ne souhaitait pas être élu peut sortir de son mandat à tout moment.
Les bénéfices de l’élection sans candidat
L’élection sans candidat offre les avantages suivants :
- légitimité. La personne élue a reçu le consentement de la majorité de ses collègues. Elle ne sera pas contestée à la sortie de l’élection. Ensuite, par ses actes, elle pourrait éventuellement perdre sa légitimité. Elle ne serait alors pas réélue à l’élection suivante,
- compétences. Les élus sont souvent tournés vers les autres. Gérer le quotidien et l’entraide est facile. La connaissance théorique du management n’est nécessaire que dans la gestion des conflits et des recadrages. C’est toujours le point qui inquiète le plus les nouveaux élus. Plusieurs solutions possibles : 1. formation, 2. confier ce rôle à la hiérarchie, 3. coconstruire des règles de gestion des conflits,
- bienveillance. Les collègues élisent quelqu’un pour ce qu’il est, pas ce qu’il promet. L’élu ne prend pas d’engagement vis à vis de la hiérarchie. Il subira peut-être une pression hiérarchique mais aura le soutien de ses équipes tant qu’il les protège… sauf s’il décide de retourner sa veste à un certain point, ce qui compromettrait sa réélection,
- engagement de l’équipe. Chacun consent librement et par cet acte devient solidaire du résultat. Chacun le défendra en donnant le meilleur de lui-même dans le projet commun pour ne pas voir sa décision désavouée.
Comment organise-t-on on une élection sans candidat ?
Ce processus a besoin d’un facilitateur, une personne neutre qui va animer la réunion. Ne choisissez pas un supérieur hiérarchique au groupe qui va voter. Cela aurait une influence négative sur la légitimité du processus. Faites appel à un collègue volontaire d’un autre service sans aucun lien hiérarchique avec le groupe qui va s’exprimer.
Choisissez une salle sans table. Fournissez des post-it et des stylos.
Placez en cercle le juste nombre de chaises pour les participants. Je le répète, en tant que supérieur hiérarchique, vous ne participez pas à ce processus.
- Cercle d’inclusion. Le facilitateur demande à chacun des participants : « comment te sens-tu pour cette élection sans candidat ? ». Chacun répond librement. Pas de débat, pas de jugement. Objectif : briser la glace, apaiser une éventuelle tension, mettre en confiance.
- Le facilitateur explique le processus qui suit.
- Chacun écrit sur un post-it son vote individuel sous la forme : « Moi Michel, je vote pour Clémentine ». Il est possible de voter pour soi-même.
- Le facilitateur récupère tous les post-it. Il lit les résultats à haute voix et montre le post-it à tout le monde en même temps : « Michel, tu as voté pour Clémentine. Peux tu nous dire pourquoi ? ».
- Michel explique son choix devant tout le monde. La bienveillance doit s’exprimer. Cela peut faire partie des consignes données par le facilitateur au début de la réunion.
- Le facilitateur reproduit ce rituel avec tous les participants.
- Lorsque tout le monde a parlé, le facilitateur déclare : « Maintenant que tout le monde s’est exprimé, quelqu’un souhaite-t-il modifier son vote ? »
- Ceux qui souhaitent modifier leur vote lèvent la main et s’expriment.
- Le facilitateur déclare : « Quelqu’un a-t-il une proposition de candidat à faire parmi les personnes nommées ? » Chacun peut s’exprimer en levant la main. Un débat peut s’ouvrir en respectant le tour de parole de chacun. A la fin, le facilitateur peut revenir au point 7/ et inviter chacun à modifier son vote, si nécessaire.
- Après un éventuel second tour, la personne ayant reçu le plus de votes est celle élue.
- Le facilitateur demande alors : « Quelqu’un a-t-il une objection à l’élection de …. ? »
Précision : une objection est un fait mesuré, vérifiable, chez vous ou ailleurs. Ce n'est pas une opinion personnelle. - Ceux qui ont une objection lèvent la main et s’expriment.
- Le facilitateur demande à l’objecteur et ensuite aux autres participants : « Que proposez vous pour lever cette objection ? ».
- S’il y a trop d’objections, le facilitateur peut revenir au point 7/ pour que chacun modifie éventuellement son vote.
- Lorsqu’il n’y a plus d’objection le facilitateur s’adresse à la personne élue : « …. Acceptes-tu le poste de manager pour lequel tes collègues t’ont élu ? »
- La personne élue s’exprime avec gratitude ou décline le rôle. Dans ce dernier cas, il faut reprendre à l’étape 7/.
- Option : le même processus peut être appliqué pour désigner un suppléant. Il peut également être décidé que la seconde personne recevant le plus de votes sera suppléante.
- Déclusion. Le facilitateur effectue un dernier tour de cercle en demandant à chacun de s’exprimer : « qu’avez vous appris ou aimé dans ce processus ? ». Chacun répond librement. Pas de débat, pas de jugement.
- Fin de la réunion.
L’arrivée d’un nouveau manager est un moment délicat pour une équipe. Il y a toujours un risque que ce qui fonctionne bien soit déstabilisé avec des conséquences importantes.
En nommant arbitrairement un nouveau venu, la hiérarchie endosse la responsabilité de la réussite ou de l’échec de son choix. Mais à part le côté politique ou affectif vis à vis d’un candidat, quel est l’intérêt d’imposer ce choix ? L’intérêt de la hiérarchie n’est-il pas que le groupe continue de bien fonctionner ?
En laissant faire les collègues via ce processus d’élection sans candidat, toutes les parties, y compris la hiérarchie, ont un intérêt à ce que ce choix fonctionne.
Et pour l’avoir vécu, je vous confirme que ce processus fonctionne très bien.
Merci de votre attention.